Модели мотивации врачебного персонала коммерческой клиники.

Статья к.м.н, генерального директора, главного врача клиник « Медгард» ( «АВЕСТА») Шубина Андрея Геннадьевича

Важность   системы  начисления заработной платы врачебному персоналу  не вызывает сомнений. 

Во многом итоги финансовых результатов медицинского бизнеса будут зависеть от нее. Уже потому, что это самая большая статья расходов бюджета медицинского предприятия.  Медицинский бизнес – персоналонасыщенный.  Общий  ФОТ  может  достигать  50-60% от выручки , и существенную долю ФОТ составляет именно ФОТ врачебного персонала (  от 15-20 % до  30-40% от выручки в зависимости от вида деятельности).   В государственных медицинских учреждениях , работающих в системе ОМС,  общий ФОТ  доходит порой до 80-90%. «Дорожная карта президента»  по удержанию уровня врачебных зарплат выполняется. Но как вести хозяйство на оставшиеся 10% бюджета? Такие цифры  абсолютно неприемлемы для коммерческой медицинской организации.  Надо, конечно,  понимать, что и доходная часть бюджета  государственного медучреждения  формируется иными механизмами  и зависит  от уровня тарифов и принципов распределения объемов медицинской помощи конкретного региона РФ.  В государственных медучреждениях начисление заработных плат происходит по  давно сложившейся системе, все шаги регламентированы приказами МЗ, трудовым кодексом, рекомендованным штатным расписанием под структуру учреждения.  Лишь не так давно у главных врачей государственных клиник появилась некоторая свобода в доплатах врачам за интенсивность труда и формировании иных базовых окладов. Общий принцип остается прежний – оплата рассчитывается  по часовым ставкам, с учетом переработок, ночных, праздничных,  врачебных категорий и научных степеней, интенсивности труда и общих премий по итогам деятельности за квартал, год, реже месяц.  Возможны единовременные персональные премии. Часовые ставки формируются от штатного расписания, которое утверждается о т нормативов  приема, коечного фонда или операционной нагрузки. Все эти показатели  в основном рассчитаны и приняты еще в советские времена. Кстати сказать, на наш взгляд достаточно корректно и обоснованно. Имеется в виду не абсолютные цифры заработных плат , а расчетные нагрузки на функцию врачебной должности.  В последние годы и в некоторых госучреждениях пробуют привязать премиальную часть заработных плат врачебного персонала к итогам финансового результата. Даже устанавливают плановые финансовые показатели.  В реальной жизни это возможно только в отделениях, которые не работают в системе ОМС, а ведут коммерческую деятельность в составе государственного учреждения. Иначе достижение финансового плана возможно только методом приписок, а это уже совсем другая история.  В коммерческих медицинских учреждениях в этом смысле царит полная свобода.  Придумывай систему  заработной платы какую хочешь , внедряй что хочешь ! Только не нарушай налоговый и трудовой кодекс. На самом деле  формирование собственной, свободной  от регламентов системы оплаты труда является одной из важнейших  отличий медицины коммерческой от государственной.  Каждый директор или собственник коммерческой медицинской организации принимает решение по этому вопросу самостоятельно, исходя из собственных представлений о рациональности системы, конкретного  этапа развития бизнеса, личного  опыта ( если он есть).

При разработке системы начисления заработной платы врачебному персоналу необходимо  решить следующие задачи –

1. Уровень  заработной платы должен быть привлекательным  для специалиста по соотношению  время/интенсивность труда

2. Систем должна мотивировать врача работать эффективно на результат

3. Система должна мотивировать врача устанавливать долгосрочные отношения с  пациентом высокого уровня доверия.

4. Система должна мотивировать  врача  к преданности предприятию  и долгосрочным контрактам

5. Система должна мотивировать врача к неформальному обучению и росту профессиональных навыков

6. Система должна мотивировать врача устанавливать прочные горизонтальные связи с другими специалистами учреждения.

Любой современный HR или  продвинутый директор скажет, что эти задачи решаются не только моделью  денежных мотиваций. Есть еще атмосфера предприятия,  узнаваемость бренда, персональная значисмость, перспектива  карьерного  и прочие  т.н.  немонитарные методы.  Но как ни крути денежные мотивации  пока остаются ведущими в нашем родном  медицинском производственном отечестве.

В итоге,  сложив все эти требования к системе, необходимо учесть главное -  что они должны вписываться в финансовые планы и задачи предприятия.  В бизнесе финансовый результат – интегральный показатель  успеха.   При разработке  системы начисления зарплат придется найти золотой баланс между ситуацией на рынке врачебного труда,  задачами финансовых  результатов  бизнеса,  адекватной мотивацией врачебного персонала на качественную работу и внутрибольничное сотрудничество.  Соответственно планируемая доля заработной платы в выручке предприятия  -  важнейший контрольный показатель, от которого надо исходить.

Мы выделили несколько исторических и организационных периодов в осмыслении  директорским  сообществом этой темы.

 На заре развития коммерческой медицинской деятельности  самой популярной системой был вариант начисления заработной платы как процент от выручки врача. При этом возможно выплачивалась дополнительная комиссия за направления к смежным специалистам и на исследования.  Мы эту систему называем « диким капитализмом».

Плюсом ее является простота  расчета, заинтересованность врача в получении выручки. Минусы тоже очевидны – рост ФОТ пропорционально росту выручки, трудности привлечения персонала на старте проекта, отсутствие социального пакета для докторов и , самое главное, взращивание  врачебного цинизма. Медицина постепенно исчезает , в голове доктора остаются только деньги. В стратегической перспективе – это плохо.

Второй этап мы назвали  «продвинутый капитализм».  У врача появляется гарантированная ставка ,  все остальное по принципу «дикого капитализма».  В этой ситуации  чуть легче набрать специалистов для старта проекта, растет социальная защищенность персонала. Минусы те же.

Следующий этап развития системы – « капитализм цивилизованный».  Врач тарифицируется по ставке. Она составляет большую часть заработка и привязана  к количеству отработанных часов.  У специалиста есть почасовой финансовый план. Его выполнение приводит к  появлению премии.  Отдельным коэффициентом  оценивается уровень выполнения  диагностического, лечебного стандарта, принятого в учреждении, наличие жалоб, участие в конференциях и т.д.  Для персонала больше спокойствия и уверенности, крепкий социальный пакет.  Появляется мотивация меньше думать о деньгах, больше о медицине. Уровень медицинского финансового цинизма идет на снижение. ФОТ не привязан напрямую к выручке, что улучшает экономические показатели бизнеса при росте оборотов. К сожалению такая возможность появляется только при определенных  экономических условиях ведения бизнеса. Если это старт проекта, то инвестор должен воспринимать эти затраты на персонал как абсолютно необходимые для успешного развития бизнеса и закладывать их.  Да и просто должна быть такая финансовая возможность. Деньги на входе в проект не должны быть слишком  дорогими и их должно быть достаточно. Иначе это может критически повлиять на сроки окупаемости проекта.  В развитом медицинском проекте эту схему реализовать проще. Как правило к этому времени окупаемость достигнута, инвестор спокоен и готов отдавать часть возможной прибыли за надежность бизнеса. А надежность его во многом определяется работой привлеченных докторов.

И наконец  - «идеальный капитализм». Врачи получают постоянную зарплату. Она сразу  высока и никак не привязана к финансовому результату. Врач думает только о медицине и пациенте. Все его финансовые пожелания сразу решены. Остается только сформировать верную команду из высоких  врачей - профессионалов, трудоголиков,  преданных  медицине  и идеям гуманизма .  Дополнительно мотивировать их не нужно. Такие доктора профессию и работу любят,  работают инициативно с полной самоотдачей.  Денежный результат бизнеса продумывает и обеспечивает команда финансового блока.

К этому можно стремиться и об этом мечтать.

14-15 ноября 2019 года в Москве пройдет VI-й Национальный конгресс частных медицинских организаций, подробности на сайте www.privatmed-congress.ru